Ons verstaan. ʼn Slegte aanstelling is ʼn duur aanstelling. Dus, belê maar tyd en hulpbronne in daardie groot werwingsvyand.

Soms sien ‘n werkgewer nie die nut van ‘n goeie werwingproses in nie. Dit kan direk of indirek lei tot vele negatiewe uitkomste soos verlaagde produktiwiteit, kultuur probleme, dissiplinêre verhore en verhoogde arbeidsomset. Menslike Hulpbron Departemente en werwingsagentskappe moet die finansiële impak van werwing en keuring deurlopend beklemtoon, aangesien dit uiteraard baie negatiewe gevolge kan hê indien daar nie ʼn gevestigde werwingstrategie (wat belyn is met die strategiese visie van die organisasie) bestaan nie.

Alhoewel daar ʼn verbetering waargeneem kan word by Suid-Afrikaanse werwingsprosesse, is daar steeds organisasies / agentskappe wat slegs op ondervinding en kennis fokus, en nie genoeg aandag skenk aan emosionele en sosiale vaardighede nie. Subjektiewe onderhoude en referent navrae word soms geïsoleerd gebruik om ʼn besluit te neem oor ʼn kandidaat se passing binne ʼn organisasie. Een so ʼn gefrustreerde werknemer, wat aangestel is na ʼn generiese werwingsproses (slegs volgens sy vaardighede), het die volgende gesê: “Werknemers kan presteer op die vaardigheidsverwagtinge, maar die maatskappy bied nie ʼn platform waar ander aspekte (soos interpersoonlike vaardighede, emosionele intelligensie, persoonlikheidspassing, ens.) uitleef kan word nie.”  Werwing kan dus ʼn negatiewe prestasie-spiraal veroorsaak – een wat in die kort– en langtermyn skade aan die maatskappy se winsgewendheid veroorsaak.

Die werwingsproses – beide intern en in samewerking met ʼn werwingsagentskap – moet dit ten doel stel om ʼn holistiese meting (toetsbattery) daar te stel om applikante teen te toets. Dit moet direk in lyn wees met die organisasie se strategiese visie. Dit is dus baie belangrik dat elke organisasie ʼn werwingsproses pasmaak (“tailor make”) ten einde sy doelwitte te bereik. Meer objektiewe metings (bv. psigometriese assesserings) behoort ingesluit te word. ʼn Slegte aanstelling is nie net dié aanstelling waar die suksesvolle kandidaat ʼn gebrek aan vaardighede toon nie, maar ook die een waar daar nie ʼn goeie persoonlikheidspassing tussen die nuwe personeellid en sy/haar kollegas is nie.  Maak dus liefs seker van die persoonlikheidsprofiel van die kandidaat voordat ʼn aanstelling realiseer.

Die lengte van die werwingsproses verskil van maatskappy tot maatskappy.  Daar behoort egter na ongeveer 3 rondtes onderhoude en deeglike psigometriese toetsing, referent-navrae ens. ʼn goeie idee deur beide partye (maatskappy sowel as applikant) gevorm te kan word oor of hulle wil voortgaan al dan nie.

In ʼn neutedop: Soos Peter W Schultz, voormalige Porch CEO gesê het, “stel eerder positiewe karaktereienskappe aan en ontwikkel dan die vaardighede”.