Jy is doodrustig besig om soos elke ander dag jou werk te doen, wanneer jy agterkom dat een van jou kollegas besonder vreemd optree. Meteens praat die persoon direk na jou kant toe, en jy ruik met ʼn skok die drankwalm wat hom/haar omgeef.

Bogenoemde situasies is baie meer algemeen as wat die meeste mense dalk mag dink. In ʼn kantooropset kom dit dalk minder dikwels voor as bv. op die fabrieksvloer of op plase, maar werkgewers maak ʼn groot fout as hulle dink “dit sal nooit by ons gebeur nie”. En wanneer dit gebeur is dit baie belangrik dat die werkgewer weet hoe om op te tree.

Onmiddellike optrede:

1. Roep die persoon in en doen navraag of hy/sy alkohol gebruik het.
2. Maak notas oor die persoon se gedrag en voorkoms (bv. rooi oë, tong wat sleep, onvas op voete, vreemde optrede, ens.). Sorg dat daar ʼn getuie is wat saam met jou die nodige waarnemings doen.
3. Versoek die persoon om ʼn asemtoets te doen m.b.v. ʼn korrek gekalibreerde alkoholblaastoestel. (As daar nie een op die perseel is nie, is dit ʼn goeie idee om een aan te skaf.) Tree konsekwent op en versoek ook ander werknemers in die afdeling om die asemtoets te ondergaan. Dit dien ook as bewys dat die toestel korrek werk (die ander werknemers moet dus ideaal gesproke negatief toets en die beskuldigde positief).
4. Neem die persoon na ʼn dokter vir ʼn bloedalkoholtoets. (Indien die persoon weier, dien dit as verswarende omstandighede tydens die daaropvolgende dissiplinêre proses.)
5. Stuur (neem) die persoon huis toe indien dit blyk dat hy/sy onder die invloed van alkohol is.
6. Neem dissiplinêre optrede volgens die prosedure in die maatskappy se personeelbeleid bepaal.

Dissiplinêre optrede:

1. Afhangend van die aard van die pos / werksomgewing en bepalings in ʼn maatskappy se dissiplinêre kode, kan ʼn eerste oortreding in hierdie verband tot ontslag lei. Tipiese omgewings waar dit die geval is, is bv. maatskappye waar daar met gevaarlike masjinerie gewerk word, of waar die persoon ʼn belangrike skakel met die publiek vorm en dus die maatskappy se naam groot skade kan aanrig.
2. Onder normale omstandighede sal ʼn eerste oortreding in dié verband waarskynlik tot ʼn finale skriftelike waarskuwing as sanksie lei.
3. Dit is baie belangrik om tydens die dissiplinêre proses te bepaal of die persoon se gedrag a.g.v. onvermoë of wangedrag is. Onvermoë dui bv. op alkoholafhanklikheid, in welke geval die werkgewer verplig is om die nodige hulp en bystand (bv. rehabilitasie) aan te bied en die werknemer nog ʼn kans te gun. Indien die werknemer egter ná sodanige hulp en bystand weer die reël oortree, mag hy/sy ontslaan word.
4. Die belang van beide partye moet deeglik verreken word om te verseker dat regverdig en billik teenoor werknemers opgetree word, terwyl die doeltreffende funksionering van die onderneming ook in ag geneem word.

Wat kan werkgewers doen?

1. Verseker dat ʼn volledige dissiplinêre kode (as deel van ʼn personeelbeleid) in plek is wat duidelik spesifiseer hoe situasies van alkoholmisbruik en alkoholafhanklikheid hanteer sal word.
2. Hanteer sulke situasies prosedureel en substantief korrek.
3. Bring die maatskappy se beleid in lyn met die tipe omgewing waarin gewerk word.
4. Verseker dat dissiplinêre sanksies konsekwent toegepas word.
5. Kweek ʼn oop vertrouensverhouding met werknemers waarbinne hulle die vrymoedigheid het om met jou te kom praat as hulle hulp en ondersteuning benodig.
6. Hanteer werknemers met alkoholafhanklikheid op simpatieke en ondersteunende wyse. Hou in gedagte dat alkoholafhanklikheid dikwels met depressie en angsversteuring gepaard gaan. Simpatieke optrede kan dikwels vir ʼn afhanklike werknemer die verskil beteken tussen totale oorgawe of die wil om te rehabiliteer.