Permanente diensooreenkomste strek tot en met aftrede. Volgens die Wet op Arbeidsverhoudinge (wet 66 van 1995) het ʼn werkgewer die reg om kontrakte te beëindig in gevalle waar die werknemer hom/haar skuldig maak aan wangedrag, ʼn onvermoë het om die ooreenkoms na te kom of vanweë die operasionele redes van die werkgewer. Die bepalings van toepaslike wetgewing, die dienskontrak en die werkgewer se beleid bied ʼn raamwerk vir sodanige diensbeëindiging.

ʼn Werknemer het volgens die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (wet 75 van 1997) die reg om sy/haar dienste met kennisgewing te beëindig. Sodanige kennisgewing moet skriftelik gedoen word in ooreenstemming met die ooreengekome kontrak en in voldoening aan die minimum vereistes van die wet. ʼn Minimum van 4 weke geld vir persone met meer as 1 jaar diens (korter tydperke geld vir persone met korter diens).

Nadat ʼn werknemer skriftelik kennis gegee het en die werkgewer dit ontvang en aanvaar het, is dit bindend op beide partye. Indien ʼn werknemer later sou besluit om sy bedanking terug te trek, kan dit slegs gedoen word met instemming van die werkgewer. Dit sal prakties beteken dat die partye besluit om die ooreenkoms wat tussen hulle bestaan het, weer in te stel. Hulle mag ook besluit om ʼn nuwe ooreenkoms tussen hulle te beding.

Dit gebeur soms dat werknemers, weens persoonlike redes, korter (of langer) periodes van kennisgewing as wat kontraktueel ooreengekom is, gee. In sulke gevalle moet die werkgewer daartoe toestem. Dit gebeur dikwels in die praktyk dat werkgewers en werknemers ʼn program ooreenkom waarvolgens werknemers werk / projekte moet voltooi en oorhandig op ʼn bepaalde datum. Hulle kom dus ʼn datum van diensbeëindiging ooreen. Dit is ook belangrik om te onthou dat die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat ʼn werkgewer nie ʼn werknemer mag versoek of toelaat om tydens hul kennisgewingperiode verlof te neem nie.

Vir werknemers is dit belangrik om nie “brûe af te brand nie”. Daar kom dalk in die toekoms ʼn geleentheid wanneer ʼn werknemer weer na die organisasie wil terugkeer. Onthou ook dat potensiële werkgewers referent-navrae aan vorige werkgewers kan rig wat ʼn effek op ʼn persoon se loopbaan mag hê.

Wanneer werknemers dissiplinêr aangekla word (wangedrag / swak prestasie), verkies hulle soms om te bedank en die maatskappy met ʼn “skoon rekord” te verlaat. In baie gevalle argumenteer werkgewers dan dat dit sinneloos of nie prakties moontlik sal wees (tydsbegrensing) om die dissiplinêre aangeleentheid af te handel nie. In ander gevalle gebeur dit dat werkgewers weens die erns van die saak wel voortgaan met dissiplinêre optrede. Dit het veral betrekking op gevalle waar moontlike kriminele klagtes of ʼn siviele geding uit die dissiplinêre ondersoek mag voortspruit. Werkgewers behoort ook nougeset hul eie beleid na te kom ten einde billik teenoor alle betrokke partye op te tree. Indien ʼn werknemer nie ag slaan op die dissiplinêre proses nie, kan dit in sy/haar afwesigheid hanteer word.

Alhoewel dit ʼn daaglikse gebeurtenis is dat werknemers bedank of uit diens gestel word, is dit in beide partye se belang om die verhouding op ʼn positiewe noot te beëindig.