Die kontrak tussen werkgewers en werknemers berus op ʼn ooreenkoms m.b.t. die dienste wat gelewer moet word in ruil vir ʼn aanvaarbare vergoedingspakket. Die ooreenkoms strek dan tot by aftrede of diensbeëindiging. Beide partye tree in goedertrou op en aanvaar dat die ander in die toekoms redelike stappe sal neem om die ooreenkoms in stand te hou. Die werknemer moet enersyds sy vaardighede, kennis en fisiese vermoë in stand hou om die ooreengekome dienste te lewer. Andersyds moet die werkgewer die redelikheid van die vergoeding en diensvoordele in stand hou. Indien dit nie gebeur nie, kan beide partye voldoening eis of die ooreenkoms (onderhewig aan wetlike vereistes) beëindig.

In ʼn vryemark omgewing kom diensooreenkomste deur onderhandeling tot stand. Beide werkgewers en werknemers plaas ʼn waarde op hul aanbod en behoeftes en kom tot ʼn vergelyk. Hierdie beginsel reguleer die verhouding vir solank dit bestaan.

Binne die Suid-Afrikaanse ekonomie beleef ons tans grootskaalse werkloosheid (reële koers bo 30%) sowel as groot vaardigheidstekorte. Vir sekere poste is daar dus ʼn ooraanbod van beskikbare werknemers wat dus markverwante vergoeding afwaarts druk. Daarteenoor is daar sekere poste waar groot tekorte heers waar werknemers ʼn aansienlik hoër premie op hul vermoë kan plaas.

Vakbonde vervul ʼn belangrike rol om gesamentlik namens hul lede met werkgewers (ook soms groepe werkgewers) te onderhandel. Deur saam te staan word die magsbalans in onderhandeling aansienlik verbreed. Die belange van die partye word primêr hierdeur gedien en is nie noodwendig tot voordeel van die breër samelewing of ekonomie nie (druk op inflasie, dienslewering, ens.) Werkgewers en werknemers gebruik dikwels meganismes soos stakings of uitsluiting om mekaar tot instemming te dwing. Baie individue voel dat hul belange beter in sodanige strukture gedien word en vandaar die groei in vakbondlidmaatskap. Persone met skaars vaardighede, wat glo dat hulle oor ʼn bogemiddelde aanbod beskik, beding eerder vir hulself.

Op ʼn praktiese vlak is dit belangrik om te onthou dat daar ʼn oorsaaklike verband tussen prestasie en vergoeding bestaan en dat top presteerder ook top vergoeding ontvang. Dit is vir alle werknemers dus ʼn beginpunt om te vra na hoe hy/sy hul prestasie kan verbeter om sodoende onmisbaar te wees. Deur die “ekstra myl” te loop m.b.t. kwaliteit werk en diens, is ʼn noodsaaklike eerste stap in die bedingingsproses. Gryp die geleentheid aan om nuwe uitdagings aan te pak en nuwe vaardighede aan te leer.

Dubbelsyfer-salarisverhogings is lankal nie meer die norm nie. Baie werkgewers sukkel om kop bo water te hou en kan eenvoudig nie die risiko neem om buitensporige salarisse ten koste van hul besighede te betaal nie.

Hoe dus gemaak as jy as werknemer alreeds voel jy word ondervergoed, en dan word jou hoop op ʼn goeie salarisverhoging boonop jaar na jaar in die wiele gery? Mag jy vra vir meer? En hoe motiveer jy dit?

Dit spreek vanself dat faktore soos hardwerkendheid, produktiwiteit, akkuraatheid, inisiatief, leierskap, hoë-vlak vaardighede en goeie gesindheid ʼn groot rol behoort te speel by enige werkgewer wanneer salarisverhogings oorweeg word. Werknemers voel dikwels onvergenoegd as hulle deurlopend goed presteer, net om dan ʼn laer-as-verwagte salarisverhoging ontvang. Wat werknemers egter dikwels buite rekening laat, is dat elke werkgewer ʼn unieke finansiële vermoë het. Dit beteken natuurlik bloot dat as daar nie goeie omset en wins is nie, kan daar nie goeie salarisverhogings toegestaan word nie. Selfs al sou ʼn organisasie tydens ʼn spesifieke finansiële jaar baie wins maak, kan dit nie sonder meer aanvaar word dat dit die volgende boekjaar weer so goed sal gaan nie. Buitensporige salarisverhogings sal dus selfs in so ʼn situasie ʼn risiko wees – nie net vir die werkgewer nie, maar ook vir die werknemers indien in ag geneem word dat die besigheid sodoende sy eie keel kan afsny en die werknemers sonder ʼn inkomste laat. Werkgewers behoort wel sulke jare bereid te wees om werknemers te kompenseer vir hul bydrae deur middel van prestasie bonusse (gefinansier uit ʼn vasgestelde gedeelte van die wins) wat volgens meriete toegeken word. Werkgewers behoort die res van die wins terug in die onderneming te ploeg ten einde volgehoue groei en ontwikkeling – tot voordeel van die werknemers – te verseker.

Vir persone wat markverwant vergoed word, dien salarisaanpassings van tot 2% bo inflasie as breë riglyn in Suid-Afrika. Indien ʼn werknemer dus aanpassings van ver benede hierdie kerf ontvang terwyl hy/sy bevredigende werk lewer, mag hy rede tot ontevredenheid hê. In sulke gevalle mag hy/sy die werkgewer nader om ʼn groter verhoging. Goeie voorbereiding kan so ʼn gesprek aansienlik vergemaklik. Dit kan die werknemer bv. baat om vooraf inligting te bekom oor wat persone in soortgelyke posisies (en met soortgelyke kwalifikasies, vaardighede en prestasievlakke) verdien, en om ʼn lysie te maak van sy/haar prestasies en vaardighede wat bydra tot die organisasie se sukses. Dit is ook altyd raadsaam om ʼn goeie gesindheid te handhaaf en nie dreigend oor te kom nie.

Indien ʼn werkgewer steeds weier om billike salarisverhogings toe te staan sonder om ʼn geldige rede daarvoor te hê, het dit dalk tyd geword vir die werknemer om groener weivelde te gaan soek. Enige mens is immers geregtig op ʼn regverdige dag se beloning vir ʼn regverdige dag se werk!