Keuring word deur die meeste mense beskou as die belangrikste komponent van die indiensname proses, en bepaal oorhoofs die sukses van die diensverhouding. Derhalwe is dit belangrik om te verseker dat die grondslag waaruit hierdie verhouding voortspruit, reg gelê word.

Die aspekte wat die meeste deur aansoekers vervals word, is inligting insake kwalifikasies, kriminele- en kredietrekords, redes vir diensbeëindiging en salaris. Akkurate afleidings oor kandidate se werksprestasie en gedrag kan selde vanuit slegs ʼn onderhoud gemaak word. Sommige aansoekers is daartoe in staat om ʼn gunstige beeld voor te hou en gebruik emosie, hul voorkoms en oortuigingsvaardighede om die besluitnemer te beïndruk. Gedragskenners beveel aan dat ʼn reeks keuringsmetodes, wat onder meer simulasie-, aanleg- en psigometriese toetse insluit, tydens die keuringsproses benut word. Alhoewel dit effektiewe metodes is, word dit dikwels streng deur wetgewing gereguleer. Dit is dus óf onbekombaar óf onbekostigbaar vir die sommige werkgewers.

Referentnavrae is ʼn maklike, koste-effektiewe en direkte wyse waarop feitelike inligting sowel as gedragspatrone van ʼn aansoeker geverifieer kan word. Die waarde van referentnavrae word dikwels onderskat, en om tot sy volle reg te kom behoort die volgende riglyne oorweeg te word:

• Referente moet verkieslik persone wees aan wie die voornemende werknemer direk gerapporteer het. Familie, vriende, godsdiensleiers en dosente word nie altyd as objektiewe referente geag nie.
• Meer as een referent behoort opgevolg te word. Nie net kan die werkgewer sodoende meer inligting bekom nie, maar gedrag kan ook beter geverifieer word.
• Die mees onlangse referente behoort eerder opgevolg te word om sodoende tred te hou met die loopbaanontwikkeling en die individu se nuutste stel vaardighede.
• Volg referente telefonies eerder as via elektroniese korrespondensie op. Sodoende kan daar dikwels dieper gedelf word.
• Maak gebruik van ʼn semi-gestruktureerde vraelys wat as hulpmiddel dien. Probeer steeds om gemaklik dog professioneel oor te kom.

Die Wet op die Beskerming van Persoonlike Inligting (Nr. 4 van 2013) reguleer die verkryging, prosessering en stoor van persoonlike inligting van Suid-Afrikaanse werknemers. Die volgende regulasies moet streng tydens referentnavrae nagekom word:

1. Die voornemende werkgewer mag slegs met die toestemming en die medewete van die aansoeker ʼn referent opvolg. Die aansoeker moet die geleentheid gegun word om self die referente aan te wys en skriftelik toestemming te gee vir die opvolgproses. Aansoekvorms wat ʼn toestemmings­klousule vir referentnavrae bevat, dien in hierdie opsig as algemene praktyk.
2. Die doel van die referentnavrae moet duidelik aan aansoekers gekommunikeer word om te verseker dat hulle kennis dra van die tipe inligting wat tydens hierdie proses bekom en verwerk word.
3. Alle derde partye wat toegang tot die inligting gaan kry, moet ook aan die aansoeker bekend gemaak word. Die aansoeker moet eers toestemming verleen alvorens hierdie inligting met die betrokke individue gedeel word.
4. Die inligting moet ten alle tye vertroulik hanteer word, en mag slegs vir werwingsdoeleindes vir ʼn toepaslike tydperk aangewend word. Streng sekuriteitstandaarde geld vir die aanwending en stoor van persoonlike inligting wat tydens die keuringsproses bekom word.
5. Indien ʼn voormalige werkgewer as ʼn referent optree, behoort hy /sy vooraf vas te stel of die aansoeker daartoe toegestem het. Aansoekers waarsku of berei dikwels hul referente voor vir dié oproep.